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新聞中的法律/職場霸凌vs.雇主管理

記者江睿智採訪整理

職場霸凌議題已受到各國重視。因《性別工作平等法》的實施,整體社會對性騷擾防制法律制度,上了軌道,也引導民眾的觀念。未來若要針對職場霸凌建立新制度,應著重現行法很難救濟、無法處理的部分,才有意義,在實務上須先劃清職場霸凌與雇主經營管理界線。


總歸來講,職場霸凌有兩大部分,一是職場持續不合理行為;二導致被害人身心受影響。但這是從被害人來看,若從加害人、行為者來看,與雇主經營行為如何劃分,這才是眉角之所在。


實務上,曾有案例是有一全國性機構,在澎湖有一分支機構,最高負責人是一位男主管,對特定女下屬看不順眼,這位女下屬離婚,男主管對女下屬照三頓罵,不論是公開或私下場合,都會罵她是「離婚女人,所以連公事都處不好」。因為頻率太高,錄音都有,於是女下屬提出性騷擾申訴。被罵離婚怎麼用性騷擾處理?因為性平法不只處理毛手毛腳,還包括性別歧視,所以這個職場霸凌最後是用現行法處理。


第二案例的當事人是大公司中級主管,辦專案做得很好,但公司將他調到一個獨立部門的虛擬部門,只有他一個人,也沒有下屬,做什麼事也不知道,但要做例行性報告,頗有冷凍他、逼退他之意,讓這位中級主管感到孤立,非常痛苦。


這位中級主管訴諸《職業安全衛生法》第6條規定:雇主應對執行職務因他人行為遭受身體或精神之不法侵害,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施,以為預防。他並向公司申訴,公司也有因此成立小組,做了處理,結果查無事證。他也向勞工局申請調解,但不成立。


很遺憾的是,到底原因是什麼,令公司這樣對待這位中級主管?當事人至今仍不明瞭。過去看到很多公司為打壓工會會員,將其冷凍,調到會議室,讓他每天看報紙,讓大家側目看他,有很明顯不當勞動行為的動機;但這位中級主管並非工會幹部;我國職安法第6條的「不法侵害」,但被調到虛擬單位,沒事做薪水照領,這是不法侵害?因為找不到不法侵害動機,那怎麼辦?


針對職場上職場霸凌,現行法的確已很難救濟,而要循職場霸凌救濟,制度又不完善。受到職場霸凌的員工,多半是離開公司,然後依勞基法第14條,請救資遣費,但能否成功是大問號,而且資遣費也不高。


以上述孤立案子,公司願意把他冰凍起來,每月付他月薪10萬元,這種情況如何救濟?只能請求資遣費?若繼續留在職場怎麼辦?老闆未能分派合理的工作給我,訴訟要怎麼打?台灣法院對職場霸凌的觀念未跟上國外,法官一定不會認定是職場霸凌,因為人家沒有打你、罵你,整天沒事,雇主仍每月如實付10萬元,但當事人精神上十分痛苦。


職場霸凌要如何定義、與雇主經營管理如何劃清界線,未來須做更多討論及個案的累積。國外也都已進行探討,台灣才剛開始,但有起步就不嫌晚。

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